Tahliye edilen isimler arasında, İstanbul Büyükşehir Belediyesi Muhtarlık İşleri Daire Başkanı ve Trabzonlu bürokrat Yavuz Saltık da yer aldı. Mahkemenin verdiği kararın ardından Saltık’ın tutukluluk hali sona erdi.

Heyet, dosyada yargılanan diğer 59 sanığın ise tutukluluk durumlarının devamına karar verdi. Dava kapsamında bir sonraki duruşmanın 22 Haziran Pazartesi günü yapılacağı bildirildi.

Karar, özellikle Trabzon kamuoyunda ve İstanbul’daki hemşehri çevrelerinde yakından takip edilirken, davanın ilerleyen süreçte nasıl şekilleneceği merak konusu olmaya devam ediyor.

Yavuz Saltık Kimdir?

Yavuz Saltık, 1972 yılında Trabzon’da doğdu. Mersin Üniversitesi Pazarlama Bölümü ile Anadolu Üniversitesi Kamu Yönetimi Bölümü mezunudur. İş hayatına araştırma sektöründe başlayan Saltık, 1996-2001 yılları arasında araştırma uzmanı ve saha müdür yardımcısı olarak görev yaptı.

2002-2010 yılları arasında belediyelere danışmanlık hizmeti verdi; seçim kampanyaları, saha araştırmaları ve siyasal iletişim alanlarında çalıştı. Ayrıca çeşitli sivil toplum kuruluşları ve uluslararası kuruluşların eğitim programlarında yer aldı.

Saltık’ın yerel yönetim kariyerinde Beylikdüzü dönemi dikkat çekiyor. 2014-2019 yılları arasında Beylikdüzü Belediyesi’nde, dönemin Belediye Başkanı Ekrem İmamoğlu’nun Özel Kalem Müdürü olarak görev yaptı. 2019’da İmamoğlu’nun İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanı seçilmesinin ardından İBB’de görev aldı.

İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nde önce Özel Kalem Müdürlüğü, ardından Sosyal Hizmetler Daire Başkanlığı görevlerinde bulunan Saltık, daha sonra İBB Muhtarlık İşleri Daire Başkanı oldu. İBB’nin mevcut organizasyon şemasında da Muhtarlık İşleri Daire Başkanı olarak yer aldı.

Evli ve iki çocuk babası olduğu belirtilen Yavuz Saltık, son yıllarda İBB’ye yönelik soruşturmalar ve adli süreçler nedeniyle kamuoyunda sıkça gündeme geldi.

Anayasa Mahkemesi, 4/D sürekli işçilerin yer değişikliğine imkân tanımayan düzenlemeyi Anayasa’ya aykırı bularak iptal etti. Mahkeme kararında, makul nedenlere dayanan yer değişikliği taleplerinin işverence iş ve kadro durumu çerçevesinde değerlendirilmesine imkân tanınmamasının, devletin çalışanları koruma yükümlülüğüyle bağdaşmadığı vurgulandı. Karar, 9 Mart 2026’da kamuoyuna duyuruldu. (Anayasa Mahkemesi⁠)

Kararın ardından gözler ilgili kurumlara çevrildi. Ancak 4/D’li işçiler, aradan geçen süreye rağmen başvuru takvimi, nakil şartları, kurumlar arası geçiş usulü ve mazeret önceliklerine ilişkin net bir düzenleme yapılmamasına tepki gösteriyor.

2018 yılında taşerondan kadroya geçirilen sürekli işçiler, uzun süredir “çakılı kadro” uygulaması nedeniyle bulundukları kurum ve şehir dışına geçiş yapamıyor. Bu durum özellikle eşi farklı şehirde çalışan, çocuklarının eğitimi nedeniyle yer değişikliği isteyen, sağlık sorunu bulunan veya ailesine bakmak zorunda olan işçiler için ciddi mağduriyetlere yol açıyor.

İşçiler, tayin hakkının yalnızca idari bir konu olmadığını, aynı zamanda aile bütünlüğü ve çalışma barışı meselesi olduğunu belirtiyor. Çok sayıda kamu işçisi, yıllardır aynı gerekçeyle dilekçe verdiğini ancak yasal zemin olmadığı gerekçesiyle sonuç alamadığını ifade ediyor.

AYM kararının ardından beklenti, sürecin açık ve merkezi bir düzenlemeyle hayata geçirilmesi yönünde. İşçiler, kurumların farklı yorumlarına ve keyfi uygulamalara kapı aralanmaması için başvuru şartlarının net biçimde ilan edilmesini istiyor.

4/D’li sürekli işçilerin ortak talebi, tayin hakkının bürokrasinin keyfini beklemeden yürürlüğe girmesi. Binlerce işçi, ailelerinden ayrı kalmadan, sağlık ve sosyal gerekçeleri dikkate alınarak adil bir nakil sistemi kurulmasını bekliyor.

33 İlin Yeni Cumhuriyet Başsavcıları

Kararnameye göre il il yeni cumhuriyet başsavcıları şöyle:

Adıyaman Cumhuriyet Başsavcılığına Özgür Celbek,

Ağrı Cumhuriyet Başsavcılığına İbrahim Yusufoğlu,

Artvin Cumhuriyet Başsavcılığına Necati Kurçenli,

Aydın Cumhuriyet Başsavcılığına Uygur Kaan Arısoy,

Bartın Cumhuriyet Başsavcılığına Yusuf Tuğrul,

Batman Cumhuriyet Başsavcılığına Barış Arıduru,

Bilecik Cumhuriyet Başsavcılığına Emre Genç,

Bingöl Cumhuriyet Başsavcılığına Uğur Akın,

Bitlis Cumhuriyet Başsavcılığına Fazıl Kandemir,

Çanakkale Cumhuriyet Başsavcılığına Ali Öztürk,

Denizli Cumhuriyet Başsavcılığına Mustafa Akbulut,

Düzce Cumhuriyet Başsavcılığına Muhammet Emin Ünalan,

Erzincan Cumhuriyet Başsavcılığına Mehmet Avcı,

Eskişehir Cumhuriyet Başsavcılığına Ferhat Deniz,

Hakkari Cumhuriyet Başsavcılığına Ufuk Turan,

Kırıkkale Cumhuriyet Başsavcılığına Ahmet Rüfai Şahin,

Konya Cumhuriyet Başsavcılığına Mehmet Uzun,

Kütahya Cumhuriyet Başsavcılığına Savaş Kılıç,

Mardin Cumhuriyet Başsavcılığına Hakan Hanay,

Mersin Cumhuriyet Başsavcılığına Yasin Emre,

Muğla Cumhuriyet Başsavcılığına Necati Kayaközü,

Muş Cumhuriyet Başsavcılığına Hüseyin Kaçar,

Nevşehir Cumhuriyet Başsavcılığına Adem Çalış,

Niğde Cumhuriyet Başsavcılığına Aydın Tuncay,

Ordu Cumhuriyet Başsavcılığına Ufuk Mustafa Süren,

Osmaniye Cumhuriyet Başsavcılığına Tolga Han Altınay,

Samsun Cumhuriyet Başsavcılığına Mustafa Çakmak,

Sinop Cumhuriyet Başsavcılığına Olcay Aksoy,

Şanlıurfa Cumhuriyet Başsavcılığına Murat Çalış,

Şırnak Cumhuriyet Başsavcılığına Yusuf Canik,

Tekirdağ Cumhuriyet Başsavcılığına Bilgehan Yücel,

Tokat Cumhuriyet Başsavcılığına Erhan Birol,

Yalova Cumhuriyet Başsavcılığına Yunus Emre Büyükyurt atandı.

Ankara’da Dikkat Çeken Atama

Kararnameyle İstanbul Cumhuriyet Başsavcıvekili Aykut Çelik, Ankara Cumhuriyet Başsavcılığı görevine getirildi. HSK Genel Sekreter Yardımcısı Ömer Örücü ile Ankara Cumhuriyet Savcısı Ahmet Akdeniz ise Ankara Cumhuriyet Başsavcıvekilliğine atandı.

Ankara Cumhuriyet Başsavcıvekili Murat Özcan da Ankara Batı Cumhuriyet Başsavcılığına görevlendirildi.

Yargı Teşkilatında Geniş Kapsamlı Değişiklik

HSK’nın 2026 yılı ana kararnamesiyle 160 ağır ceza mahkemesi başkanlığına, 113 bölge adliye mahkemesi daire başkanlığına, 471 bölge adliye mahkemesi üyeliğine, 80 bölge adliye mahkemesi Cumhuriyet savcılığına, 12 Yargıtay tetkik hakimliğine ve 15 Yargıtay Cumhuriyet savcılığına atama yapıldı.

Kararnamenin, yargı teşkilatında görev dağılımı ve ihtiyaçlar doğrultusunda hazırlandığı bildirildi.

Atamalara erişmek için TIKLAYINIZ

HSK tarafından 12 Haziran 2026 tarihi itibarıyla karara bağlanan ana kararname kapsamında, yargı teşkilatında kapsamlı görev yeri değişiklikleri yapıldı. Açıklanan listelere göre adli yargıda 4 bin 608, idari yargıda ise 359 hâkim ve savcı yeni görev yerlerine atandı. Böylece toplam 4 bin 967 yargı mensubunu ilgilendiren kararname kamuoyuna duyuruldu.

Kararnamede hâkimler, Cumhuriyet savcıları, başsavcı vekilleri, mahkeme başkanları, bölge adliye mahkemesi ve bölge idare mahkemesi üyeleri ile çeşitli yargı birimlerinde görev yapan isimlerin yeni görev yerleri yer aldı.

HSK duyurusunda, kararnameyle ataması yapılanlardan yeniden inceleme talebinde bulunmak isteyen yargı mensupları için başvuru takvimi de açıklandı. Buna göre ilgililer, tebligat yapılmasını beklemeden taleplerini en geç 18 Haziran 2026 Perşembe günü mesai bitimine kadar UYAP personel ekranı üzerinden iletebilecek.

Başvuruların “Hâkim Savcı Atanma Talep Formu” başlığı altındaki açıklama kısmı doldurularak yapılacağı bildirildi. HSK, ayrıca fiziki dilekçe gönderilmesine gerek bulunmadığını duyurdu.

Görev mahallinde bulunmayan yargı mensuplarının ise bulundukları yerdeki adliyeler aracılığıyla taleplerini yine UYAP üzerinden göndermeleri gerektiği belirtildi.

Kurul, yeniden inceleme taleplerinin Kararname Bürosuna ulaşmasının ardından, başvurunun alındığına ilişkin bilginin 24 saat içinde SMS yoluyla bildirileceğini açıkladı. Hafta sonu veya resmi tatil gününe denk gelen bildirimlerin ise takip eden ilk mesai günü yapılacağı ifade edildi.

HSK açıklamasında, kararnameyle ataması yapılmayan meslek mensuplarının yeniden inceleme hakkının bulunmadığı da vurgulandı.

Atama tebligatlarının 22 Haziran 2026 Pazartesi gününden itibaren gönderilmesinin planlandığı duyuruldu.

HSK, açıklamasının sonunda yeni görev yerlerine atanan hâkim ve savcılara başarı dileyerek kararnamelerin yargı teşkilatı ve ülke için hayırlı olması temennisinde bulundu.

İşverenin Yönetim Hakkı Sınırsız Değil

İş hukukunda işverenin işçiyi farklı bir görev veya iş yerine yönlendirme yetkisi bulunsa da bu yetkinin belirli sınırlar içerisinde kullanılması gerekiyor. Özellikle işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde değiştiren uygulamalarda işçinin açık rızasının aranması gerektiği belirtiliyor.

Yargıtay’ın değerlendirmesine göre, işçinin kabul etmediği bir görevlendirme nedeniyle işe gelmediği gerekçesiyle devamsızlık tutanağı tutulması ve iş akdinin bu nedenle feshedilmesi her somut olayda hukuka uygun kabul edilmiyor.

Kararın Çalışanlar Açısından Önemi

Uzmanlar, kararın özellikle farklı şehir, farklı iş yeri veya çalışma şartlarında önemli değişiklik içeren görevlendirmelerde çalışanların haklarını koruyan önemli bir emsal niteliği taşıdığına dikkat çekiyor.

Buna göre işverenlerin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilecek uygulamalarda yasal prosedürlere uygun hareket etmesi ve çalışan onayını alması gerekiyor.

Emsal Kararın Künyesi

Karara konu dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından incelendi. Kararın esas ve karar numaraları şu şekilde yer aldı:

• Esas No: 2017/13342
• Karar No: 2019/16167

İş hukukunda sıkça tartışılan görevlendirme, iş yeri değişikliği ve devamsızlık konularında emsal gösterilen karar, çalışan ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda yol gösterici nitelik taşıyor.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, çıraklık döneminde fiilen üretimde çalıştığını belirten bir kişinin, bu sürelerin emeklilik hesabına dahil edilmesi talebiyle açtığı davada dikkat çeken bir karara imza attı. Daire, çıraklık sözleşmelerinde asıl amacın çalışma değil, meslek öğretimi olduğunu vurgulayarak yerel mahkemenin kabul kararını bozdu.

Kararla birlikte, çıraklık döneminde geçen sürelerin otomatik olarak emeklilik prim günü kabul edilemeyeceği bir kez daha ortaya konuldu. Mevcut uygulamada çıraklık ve staj dönemlerinde yapılan sigorta bildirimleri çoğunlukla kısa vadeli sigorta kollarını kapsıyor; bu nedenle uzun vadeli sigorta primi yatırılmadığı durumlarda emeklilik başlangıcı olarak değerlendirilmiyor.

Ancak karar, “çıraklık sigortası hiçbir koşulda dikkate alınmaz” anlamına gelmiyor. Hukukçulara göre kişi, çıraklık adı altında eğitimden çok üretimde çalıştırıldığını somut delillerle ortaya koyarsa durum ayrıca değerlendirilebilir. Yargıtay’ın bozma gerekçesinde de çalışma biçiminin tüm yönleriyle araştırılması gerektiği öne çıkıyor.

Karar, özellikle staj ve çıraklık sigortasının emeklilik başlangıcı sayılmasını talep eden kesimler açısından önem taşıyor. Bu alanda yasal düzenleme yapılmadığı sürece çıraklık ve staj sürelerinin genel kural olarak emeklilik hesabına dahil edilmesi mümkün görünmüyor.

Karara göre;

* Ankara İdare Mahkemesi Başkanı Gülten Hatipoğlu,
* İstanbul Bölge İdare Mahkemesi Başkanı Recep Yılmaz Korkmaz,

Danıştay üyeliğine seçilen isimler oldu.

HSK’nın kararı, 2575 sayılı Danıştay Kanunu’nun 8 ve 9’uncu maddeleri ile Geçici 27’nci maddesinin 17’nci fıkrası uyarınca boş bulunan üyelik kadrolarına yapılan seçim sonucunda alındı.

Yargı teşkilatının önemli görevlerinde bulunan iki başkanın Danıştay üyeliğine seçilmesiyle birlikte, Türkiye’nin en yüksek idari yargı organlarından biri olan Danıştay’ın üye kadrosu da güçlenmiş oldu.

Dosyada yer alan uyuşmazlıkta işçi, hak ettiği yıllık izinlerin eksik kullandırıldığını ileri sürerek alacak talebinde bulundu. Yerel mahkeme tarafından verilen kararın incelenmesi sonucunda Yargıtay, yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında hafta tatili günlerinin izin hakkından düşülemeyeceğini vurguladı.

Hafta Tatili Yıllık İzin İçinde Sayılamayacak

Kararda, İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine atıf yapılarak işçinin dinlenme hakkının korunması gerektiği belirtildi. Buna göre çalışanın yıllık izne ayrıldığı döneme denk gelen hafta tatili günleri, yıllık izin süresinin bir parçası olarak değerlendirilemeyecek.

Uzmanlara göre bu uygulama, örneğin 14 günlük yıllık izne çıkan bir çalışanın izin dönemine denk gelen hafta tatillerinin ayrıca değerlendirilmesi anlamına geliyor.

İşverene İspat Yükümlülüğü Hatırlatıldı

Yargıtay kararında dikkat çeken bir diğer nokta ise izin kayıtları oldu. Daire, işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını belgelemekle yükümlü olduğuna işaret etti.

Somut olayda işverenin izinlerin kullandırıldığına ilişkin yeterli belge sunamadığı değerlendirilirken, işçinin 4 günlük yıllık izin alacağının bulunduğuna hükmedildi. Ayrıca ilk derece mahkemesinin kararı “kanun yararına bozma” kapsamında değerlendirildi.

Çalışanlar Ne Yapmalı?

İş hukuku uzmanları, çalışanların yıllık izin formlarını, izin onay belgelerini ve bordrolarını saklamalarının olası uyuşmazlıklarda önem taşıdığına dikkat çekiyor. İşverenlerin de izin kayıtlarını düzenli şekilde tutmaları gerektiği belirtiliyor.

Kararın, yıllık izin uygulamalarında yaşanan benzer uyuşmazlıklarda emsal olarak gösterilebileceği değerlendiriliyor.

Son dönemde sosyal medya üzerinden yayın yapan, reklam alan veya yüksek takipçili içerik üreten bazı kamu çalışanlarıyla ilgili tartışmalar sürerken, Ankara kulislerinde yeni bir disiplin düzenlemesi hazırlığı olduğu yönündeki iddialar dikkat çekti.

Kulis bilgilerine göre kamu görevlilerinin mesai saatleri içinde canlı yayın yapması, kurum içinde içerik üretmesi, resmi üniforma veya ekipmanlarla sosyal medya paylaşımında bulunması ve kamu görevinden kaynaklanan görünürlüğün ticari kazanca dönüştürülmesi gibi başlıkların daha yakından takip edilmesi değerlendiriliyor.

Ancak şu ana kadar ilgili bakanlıklardan veya Cumhurbaşkanlığı tarafından bu konuda yayımlanmış resmi bir düzenleme, yönetmelik taslağı ya da mevzuat değişikliği bulunmuyor.

Dünyada Kamu Görevlileri İçin Sosyal Medya Kuralları Yaygınlaşıyor

Uzmanlara göre kamu çalışanlarının sosyal medya kullanımı yalnızca Türkiye’de değil, dünyanın birçok ülkesinde tartışma konusu.

ABD’de federal kurumlar, çalışanların görevleriyle ilgili konularda tarafsızlık ilkesini korumasını ve kamu görevini kişisel kazanç amacıyla kullanmamasını şart koşuyor. Özellikle üniforma, resmi unvan veya kurum kaynaklarının ticari içeriklerde kullanılması etik ihlal olarak değerlendirilebiliyor.

İngiltere’de kamu personeline yönelik rehberlerde, kurum tarafsızlığını zedeleyebilecek siyasi veya ticari içeriklere karşı dikkatli olunması isteniyor. Bazı kamu görevlileri için sosyal medya hesaplarında kurumla ilişkilendirilen paylaşımlar ayrıca incelemeye tabi tutulabiliyor.

Almanya’da ise memurların “kamu hizmetine duyulan güveni koruma yükümlülüğü” çerçevesinde sosyal medya davranışları değerlendiriliyor. Kurum itibarını etkileyen paylaşımlar disiplin süreçlerine konu olabiliyor.

“Fenomen Memur” Tartışması Büyüyor

Son yıllarda özellikle TikTok, Instagram ve YouTube gibi platformlarda milyonlarca görüntülenmeye ulaşan öğretmenler, sağlık çalışanları, güvenlik personelleri ve diğer kamu görevlileri yeni bir tartışma alanı oluşturdu.

Bir yanda kamu çalışanlarının ifade özgürlüğü ve bireysel içerik üretme hakkı bulunurken, diğer yanda kamu görevinden kaynaklanan görünürlüğün ticari faaliyetlere dönüşmesi konusu tartışılıyor.

Özellikle reklam anlaşmaları, sponsorluk gelirleri ve canlı yayın bağışları gibi gelir modelleri, bazı ülkelerde kamu etiği kurullarının gündeminde yer alıyor.

Mevcut Mevzuatta Hangi Kurallar Var?

Türkiye’de kamu görevlileri hâlihazırda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu başta olmak üzere çeşitli etik ve disiplin hükümlerine tabi bulunuyor.

Kamu görevinin tarafsızlığını zedeleyen davranışlar, kurum itibarını olumsuz etkileyen paylaşımlar veya görev sırasında gerçekleştirilen ticari faaliyetler mevcut mevzuat kapsamında değerlendirilebiliyor.

Bu nedenle bazı hukukçular, yeni bir düzenleme yerine mevcut hükümlerin dijital çağın ihtiyaçlarına göre güncellenmesinin de seçenekler arasında olabileceğini belirtiyor.

Resmi Açıklama Bekleniyor

Kulislerde dile getirilen iddialar kamu çalışanları arasında merak uyandırırken, şu ana kadar konuya ilişkin resmi bir açıklama yapılmadı.

Olası bir düzenlemenin gündeme gelmesi halinde kapsamı, hangi meslek gruplarını etkileyeceği ve sosyal medya faaliyetlerine ne tür sınırlar getirileceği yapılacak resmi açıklamalarla netleşecek.

44 Sağlık Çalışanının İfadesi Alındı

Antalya Valiliği talimatıyla yürütülen inceleme kapsamında doktor, hemşire, ebe, sağlık memuru ve sürekli işçilerden oluşan toplam 44 sağlık çalışanının ifadesine başvurulduğu kaydedildi.

Hazırlanan inceleme raporunun ardından hastanede görev yapan üç yönetici hakkında soruşturma izni verildiği öğrenildi. Söz konusu kararlara yapılan itirazların reddedildiği ve sürecin yargı aşamasına taşındığı bildirildi.

İdari ve Adli Süreçler Yürütüldü

Daha önce Gazipaşa Devlet Hastanesi Başhekimi Dr. Adil Çelik, Başhemşire Aslı Yüksel ve İdari ve Mali İşler Müdürü Kemal Burun hakkında çeşitli iddialar nedeniyle idari ve adli süreçlerin başlatıldığı ifade edildi.

Dosyada tehdit, hakaret ve mobbing iddialarının yer aldığı belirtilirken, ilgili süreçlerin yetkili kurumlar tarafından yürütüldüğü kaydedildi.

Yetkili makamlar tarafından başlatılan soruşturma ve yargı süreçlerinin devam ettiği öğrenildi.

Son yıllarda birçok hastane, üniversite, fabrika, belediye ve özel şirkette personel giriş-çıkışlarının takibi amacıyla parmak izi veya yüz tanıma sistemleri kullanılmaya başlanmıştı. Ancak KVKK, çalışanların biyometrik verilerinin mesai kontrolü amacıyla işlenmesinin “ölçülülük” ve “gereklilik” ilkeleri açısından ciddi sorunlar doğurabileceğini vurguladı.

Parmak İzi ve Yüz Verisi Neden Farklı?

Kurul kararında, biyometrik verilerin sıradan kişisel verilerden farklı olduğu belirtildi.

Parmak izi, yüz geometrisi, iris ve retina bilgileri kişinin değiştirilemeyen ve benzersiz özelliklerini içeriyor. Bir çalışan şifresini değiştirebilir, kartını yenileyebilir veya kullanıcı hesabını kapatabilir. Ancak ele geçirilen ya da kötüye kullanılan biyometrik veri geri alınamaz.

Bu nedenle biyometrik veriler, KVKK kapsamında “özel nitelikli kişisel veri” olarak değerlendiriliyor ve çok daha sıkı koruma altında bulunuyor.

Açık Rıza Her Zaman Yeterli Değil

Kararın en dikkat çekici bölümlerinden biri de çalışanlardan alınan açık rızaya ilişkin değerlendirme oldu.

KVKK’ya göre işçi ile işveren arasındaki güç dengesi nedeniyle verilen rızanın gerçekten özgür iradeye dayanıp dayanmadığı her zaman tartışmalı kabul ediliyor.

Bu nedenle işverenin yalnızca “çalışan izin verdi” gerekçesiyle biyometrik veri toplaması hukuki açıdan yeterli görülmüyor.

Alternatif Yöntemler Önerildi

Kurul, mesai takibinde daha az müdahaleci yöntemlerin tercih edilmesi gerektiğini belirtti.

Bunlar arasında:

• Personel kartı sistemleri
• PIN veya şifre ile giriş
• Turnike ve kartlı geçiş uygulamaları
• Elektronik kart okuyucular
• Geleneksel imza yöntemleri
• QR kod tabanlı giriş sistemleri

yer alıyor.

Kurula göre aynı amaç daha az veri işleyerek gerçekleştirilebiliyorsa biyometrik yöntemlere başvurulmaması gerekiyor.

Hastaneler ve Üniversiteler Yakından İlgileniyor

Karar özellikle sağlık kuruluşları, üniversiteler ve kamu kurumlarında dikkatle takip ediliyor.

Türkiye’de halen birçok kurumda personel devam kontrol sistemleri kapsamında parmak izi veya yüz tanıma uygulamalarının kullanıldığı biliniyor.

Uzmanlara göre KVKK’nın ilke kararı sonrasında kurumların mevcut uygulamalarını gözden geçirmesi ve hukuki uyum denetimleri yapması gerekebilir.

Hâlâ Parmak İzi veya Yüz Tanıma Kullanılıyorsa Çalışan Ne Yapabilir?

Hukukçulara göre çalışanlar şu adımları değerlendirebilir:

1. Kurumdan Yazılı Bilgi Talep Edin

Çalışan, kurumun hangi biyometrik verileri topladığını, bunları hangi amaçla kullandığını, ne kadar süre sakladığını ve kimlerle paylaştığını yazılı olarak sorabilir.

2. Aydınlatma Metnini İsteyin

KVKK kapsamında veri sorumlusu olan kurumun çalışanlara aydınlatma yükümlülüğü bulunuyor.

Bu nedenle veri işleme süreçlerine ilişkin resmi bilgilendirme talep edilebilir.

3. Alternatif Sistem Talebinde Bulunun

Kartlı geçiş, PIN veya imza sistemi gibi daha az müdahaleci yöntemlerin kullanılması için insan kaynaklarına veya kurum yönetimine başvurulabilir.

4. KVKK Başvurusu Yapılabilir

Çalışan, önce kurumun veri sorumlusuna başvurarak talebini iletebilir.

Başvurunun reddedilmesi veya cevap verilmemesi halinde KVKK’ya şikâyet süreci değerlendirilebilir.

5. Sendika veya Hukuki Destek Alınabilir

Özellikle çok sayıda personeli etkileyen uygulamalarda sendikalar, meslek örgütleri veya hukuk danışmanlarından destek alınabilir.

Uzmanlar Ne Diyor?

Uzmanlar, kararın mesai takibini tamamen ortadan kaldırmadığını ancak kullanılan yöntemin çalışanın temel hak ve özgürlükleriyle uyumlu olması gerektiğini vurguluyor.

Temel ilke şu şekilde özetleniyor:

“Aynı sonuç daha az veri işleyerek elde edilebiliyorsa biyometrik veri kullanımına başvurulmamalıdır.”

KVKK’nın son kararı, dijital denetim ile çalışan mahremiyeti arasındaki hassas dengeyi yeniden gündeme taşırken, özellikle parmak izi ve yüz tanıma sistemleri kullanan kurumlar açısından yeni bir uyum sürecinin kapısını aralıyor.

Anayasa Mahkemesi, kamuoyunda “süresiz nafaka” olarak bilinen yoksulluk nafakasına ilişkin düzenlemeyi oy çokluğuyla iptal etti. Karar, Antalya 12. Aile Mahkemesi’nin Türk Medeni Kanunu’nun 175. maddesinde yer alan “süresiz olarak” ibaresinin iptali istemiyle yaptığı başvuru üzerine alındı.

AYM neye karar verdi?

Yüksek Mahkeme, Türk Medeni Kanunu’nun yoksulluk nafakasını düzenleyen 175. maddesindeki “süresiz olarak” ibaresine ilişkin başvuruyu görüştü.

Alınan karara göre düzenleme oy çokluğuyla iptal edildi. Ancak karar hemen yürürlüğe girmeyecek. İptal hükmünün, gerekçeli kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasının ardından 9 ay sonra uygulanması öngörülüyor.

Süresiz nafaka hemen kalktı mı?

Kararın ardından en çok merak edilen başlıklardan biri “süresiz nafaka hemen kalktı mı?” sorusu oldu.

Mevcut bilgiye göre kararın yürürlüğe girmesi için gerekçeli kararın yazılması ve Resmî Gazete’de yayımlanması gerekiyor. Ayrıca AYM, iptal hükmünün 9 ay sonra yürürlüğe girmesine karar verdiği için bu süreçte mevcut uygulamanın nasıl şekilleneceği hukuk çevrelerinde değerlendirilecek.

Bu nedenle “bugün itibarıyla tüm nafaka kararları kendiliğinden sona erdi” şeklindeki yorumlar kesin bilgi olarak sunulmamalı.

Düzenleme neden gündeme geldi?

Başvuru, Antalya 12. Aile Mahkemesi’nin baktığı bir davada Türk Medeni Kanunu’nun 175. maddesindeki “süresiz olarak” ifadesinin Anayasa’ya aykırı olduğu kanaatine varması üzerine yapıldı.

Söz konusu madde, boşanma nedeniyle yoksulluğa düşecek tarafın, kusuru daha ağır olmamak şartıyla diğer taraftan mali gücü oranında nafaka isteyebilmesini düzenliyordu.

Gerekçeli karar bekleniyor

AYM’nin iptal kararının gerekçesi henüz yayımlanmadı. Bu nedenle kararın hangi anayasal ilkeler çerçevesinde verildiği, mevcut nafaka dosyalarına etkisi ve yeni davalarda nasıl uygulanacağı gerekçeli kararın açıklanmasıyla netleşecek.

Konuya ilişkin yeni yasal düzenleme yapılıp yapılmayacağı da önümüzdeki dönemin takip edilen başlıkları arasında olacak.

Meclis düzenleme yapacak mı?

İptal hükmünün 9 ay sonra yürürlüğe girecek olması, yasama organına yeni bir düzenleme yapması için süre tanındığı şeklinde değerlendiriliyor.

Ancak şu aşamada süresiz nafaka yerine hangi modelin getirileceğine ilişkin kesinleşmiş bir kanun düzenlemesi bulunmuyor. Evlilik süresi, tarafların ekonomik durumu, çocukların durumu ve kusur oranı gibi başlıkların yeni düzenleme tartışmalarında öne çıkabileceği belirtiliyor.

Son durum

Süresiz nafakaya iptal kararı, 4 Haziran 2026 itibarıyla hukuk ve kamuoyu gündeminin öne çıkan başlıklarından biri oldu. Kararın gerekçesi henüz açıklanmadı. İptal hükmü, gerekçeli kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasının ardından 9 ay sonra yürürlüğe girecek.

Bu süreçte mevcut nafaka kararlarının durumu, devam eden davalara etkisi ve yeni yasal düzenleme ihtimali yakından takip edilecek.

Dosyaya göre ev sahibi, ödenmediğini ileri sürdüğü kira alacaklarının tahsili ve kiracının tahliyesi için icra takibi başlattı. Kiracı ise kira borcunun bulunmadığını, kira bedellerini ev sahibinin annesinin banka hesabına yatırdığını savundu. Ödeme dekontunda da “oğluna ait konut kira bedeli” açıklaması yer aldı.

İlk derece mahkemesi, yapılan ödemenin kira alacağına mahsup edilmesi gerektiği görüşüyle davayı kısmen kabul etti. Ancak dosya temyize taşındı.

Yargıtay Ne Dedi?

Dosyayı inceleyen Yargıtay 8. Hukuk Dairesi, kira bedelinin kural olarak kiraya verene ödenmesi gereken bir borç olduğunu vurguladı.

Kararda, kiraya veren tarafından kabul edilmeyen ve üçüncü kişinin hesabına yapılan ödemenin kiracıyı borcundan kurtarmayacağı belirtildi. Bu nedenle, ev sahibinin annesinin hesabına yapılan ödemenin otomatik olarak kira borcunu sona erdirdiğinin kabul edilemeyeceği ifade edildi.

Yargıtay, yerel mahkemenin kararını bozdu.

Kiracılar ve Ev Sahipleri İçin Ne Anlama Geliyor?

Uzmanlara göre kira ödemelerinin mümkün olduğunca kira sözleşmesinde belirtilen hesaba veya doğrudan kiraya verene yapılması önem taşıyor. Ev sahibinin yakınına, aile bireyine ya da başka bir kişiye ödeme yapılacaksa bunun yazılı şekilde kararlaştırılması ve ispatlanabilir olması ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçebiliyor.

Bu karar, özellikle kira ödemelerini ev sahibinin anne, baba, eş veya başka bir yakınının hesabına gönderen kiracılar açısından dikkat çekici bir emsal olarak değerlendiriliyor.

Söz konusu talebin, kurultay sürecinde gündeme gelen çeşitli iddiaların mali boyutunun incelenmesi amacıyla yapıldığı değerlendiriliyor. Soruşturma kapsamında elde edilecek finansal veriler ve sosyal güvenlik kayıtlarının, savcılığın yürüttüğü incelemede delil niteliği taşıyabilecek unsurlar arasında yer aldığı belirtiliyor.

Soruşturma Genişliyor Mu?

CHP’nin 38. Olağan Kurultayı, son aylarda çeşitli iddialar ve hukuki süreçlerle Türkiye siyasetinin en çok tartışılan başlıklarından biri haline gelmişti. Kurultaya ilişkin daha önce de farklı tanık ifadeleri, mali inceleme iddiaları ve yargı süreçleri kamuoyuna yansımıştı.

Savcılığın şimdi delegeler ve yakınlarına ilişkin mali hareketleri inceleme kararı aldığı yönündeki iddia, soruşturmanın kapsamının genişlediği yorumlarına neden oldu.

Resmi Açıklama Bekleniyor

İddialara ilişkin İstanbul Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından henüz ayrıntılı bir resmi açıklama yapılmadı. Talep edilen kayıtların soruşturma dosyasına nasıl yansıyacağı ve incelemenin hangi aşamada olduğu konusunda önümüzdeki günlerde yeni bilgilerin ortaya çıkması bekleniyor.

Gelişmeler yakından takip ediliyor.

Yargıtay 11. Ceza Dairesi’nin E. 2016/6461 ve K. 2019/4350 sayılı kararında, bir doktorun hastayı bizzat muayene etmeden, yalnızca hasta veya yakınlarının beyanına dayanarak muayene kaydı oluşturması ve reçete düzenlemesi hukuki açıdan değerlendirildi.

Kararda, bu tür işlemlerin gerçeğe aykırı belge düzenleme anlamına gelmediği, dolayısıyla “resmi belgede sahtecilik” suçunu oluşturmadığı ifade edildi. Ancak hekimin görevinin gereklerine aykırı hareket etmesi nedeniyle eylemin “görevi kötüye kullanma” kapsamında ele alınması gerektiği vurgulandı.

Muayene Yükümlülüğüne Vurgu

Yargıtay’ın değerlendirmesinde, hekimin tanı ve tedavi sürecini tıbbi kurallara uygun yürütme yükümlülüğü bulunduğuna dikkat çekildi. Hastanın görülmeden sistem üzerinden muayene edilmiş gibi işlem yapılmasının, kamu görevinin gereklerine aykırı bir davranış olduğu belirtildi.

Karar, özellikle sağlık hizmetlerinde kayıt işlemleri, reçete düzenlenmesi ve uzaktan değerlendirme süreçleri açısından önemli bir emsal niteliği taşıyor.

Hukuki Ayrım Dikkat Çekti

Kararda öne çıkan nokta, eylemin niteliğine ilişkin yapılan hukuki ayrım oldu. Yargıtay, doktorun yaptığı işlemin sahte bir belge üretmekten ziyade, görevin gereklerine aykırı hareket etme kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine hükmetti.

Bu nedenle söz konusu fiilin, Türk Ceza Kanunu’nun 204. maddesindeki resmi belgede sahtecilik suçundan değil, TCK 257 kapsamında görevi kötüye kullanma suçundan değerlendirilmesi gerektiği ifade edildi.

Sağlık Çalışanları İçin Önemli Bir Hatırlatma

Uzmanlar, kararın özellikle elektronik reçete sistemleri ve sağlık bilişim altyapılarının yaygınlaştığı günümüzde hekimlerin mesleki sorumlulukları açısından önemli bir referans oluşturduğunu belirtiyor. Hastanın yeterli şekilde değerlendirilmeden muayene kaydı oluşturulması veya reçete düzenlenmesi halinde hem idari hem de cezai sorumluluk doğabileceğine dikkat çekiliyor.

Olay Nasıl Gelişti?

Dosyaya yansıyan bilgilere göre Ö.Ş., Ankara’da ilçe belediyesine bağlı bir şirketin spor tesisinde görev yapıyordu. Çalışma ortamında psikolojik baskı, ayrımcılık ve mobbing yaşadığını iddia eden çalışan, bu nedenle işverene resmi ihtarname gönderdi. Ancak işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin şeref ve haysiyetini zedeleyici asılsız isnatlara ilişkin hükmünü gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetti.

Bunun üzerine çalışan, işe iade ve tazminat talebiyle dava açtı.

Mahkeme Neye Karar Verdi?

20 Mayıs’ta sonuçlanan davada mahkeme, iş sözleşmesinin feshedilmesini geçersiz buldu ve çalışanın işe iadesine hükmetti. Kararda, çalışanın yasal haklarını kullanmasının ve resmi mercilere başvurmasının tek başına işten çıkarma gerekçesi sayılamayacağı değerlendirmesine yer verildi.

Mahkeme ayrıca:

• İşe iade kararı verdi,
• Boşta geçen süre ücretleri ve diğer haklar kapsamında yaklaşık 325 bin TL ödeme yapılmasına hükmetti,
• İşverenin çalışanı işe başlatmaması halinde 5 aylık brüt ücret tutarında ek iş güvencesi tazminatı ödenmesine karar verdi.

Hukuki Açıdan Kararın Önemi

Türk İş Hukuku’nda çalışanların dava açma, şikâyette bulunma veya resmi mercilere başvurma hakkı anayasal güvence altında bulunuyor. İş Kanunu’nun temel yaklaşımına göre işçinin sırf hukuki haklarını kullanması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmiyor.

Bu nedenle mahkemenin verdiği kararın, özellikle “hak arama nedeniyle fesih” iddialarının bulunduğu dosyalarda emsal olarak gösterilebileceği değerlendiriliyor. Ancak her davanın kendi delilleri ve somut koşulları çerçevesinde ayrı değerlendirildiği de unutulmamalı.

Mobbing Davası Ayrı Devam Ediyor

Davada çalışanı temsil eden avukat Senem Yılmazel, işe iade davasının kazanıldığını ancak mobbing iddialarına ilişkin ayrı davanın sürdüğünü açıkladı. Avukat Yılmazel, çalışanların hukuki haklarını kullanmaları nedeniyle iş akitlerinin feshedilemeyeceğini belirterek kararın emsal niteliği taşıdığını ifade etti.

Mobbing Davalarında İşçiler Hangi Haklara Sahip?

Uzmanlara göre çalışanlar;

• Mobbing iddiasıyla işverene ihtarname gönderebilir,
• Arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir,
• Şartları oluşursa manevi tazminat talep edebilir,
• İşe iade davası açabilir,
• Haklı nedenle fesih yoluna giderek kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak mobbing iddialarının tanık beyanları, yazışmalar, kamera kayıtları, sağlık raporları ve diğer delillerle desteklenmesi büyük önem taşıyor.

Sonuç Ne Anlama Geliyor?

Ankara’daki bu karar, çalışanların yasal haklarını kullanmaları nedeniyle işten çıkarılmalarının mahkemeler tarafından her zaman geçerli fesih nedeni olarak görülmeyebileceğini bir kez daha ortaya koydu. Mobbing iddialarına ilişkin esas dava ise henüz sonuçlanmış değil. Bu nedenle süreç, iş hukuku çevreleri tarafından yakından takip ediliyor.

“Faili Meçhul Dosya Kalmayacak”

Adalet Bakanı Akın Gürlek yaptığı açıklamada, dosyaya ilişkin verilen takipsizlik kararının “kanun yararına bozma” kapsamında kaldırıldığını belirtti. Gürlek, açıklamasında şu ifadeleri kullandı:

“Amacımız; bu menfur saldırının tüm yönleriyle aydınlatılması, varsa ihmallerin ortaya çıkarılması ve sorumluların hukuk önünde hesap vermesinin sağlanmasıdır.”

Bakanlığın bu çıkışı, özellikle futbol kamuoyunda yıllardır cevap bekleyen dosyaların yeniden gündeme taşınabileceği yorumlarına neden oldu.

Trabzonspor Taraftarlarından “Şike Süreci de Araştırılsın” Çağrısı

Açıklamanın ardından özellikle Trabzonspor taraftarları sosyal medya üzerinden dikkat çeken paylaşımlar yaptı. Bordo-mavili taraftar grupları, 2010-2011 sezonunda yaşanan ve Türk futbolunun en büyük krizlerinden biri olarak görülen şike soruşturmasının da yeniden ele alınmasını istedi.

Taraftar paylaşımlarında, “Madem eski dosyalar yeniden açılıyor, Türk futbolunun en tartışmalı sezonu da tüm yönleriyle yeniden incelensin” yorumları öne çıktı.

2010-2011 sezonu, hem Fenerbahçe hem de Trabzonspor cephesinde yıllardır süren büyük bir tartışmanın merkezinde yer alıyor. Süreç boyunca açılan davalar, verilen kararlar ve UEFA boyutu Türk futbol tarihinin en sert kırılma noktalarından biri olarak değerlendiriliyor.

Türk Futbolunda Kapanmayan Dosyalar Yeniden Tartışılıyor

Fenerbahçe otobüsüne yapılan saldırının yeniden soruşturulacak olması, yalnızca bir adli süreç değil; Türk futbolunda yıllardır kapanmayan hesapların yeniden gündeme taşınması olarak da yorumlanıyor.

Spor kamuoyunda şimdi iki kritik soru öne çıkıyor:

• 2015’teki saldırının perde arkası tamamen aydınlatılabilecek mi?
• 2010-2011 sezonuna ilişkin yeni bir hukuki süreç tartışması başlayacak mı?

Önümüzdeki günlerde hem yargı cephesinden hem de spor dünyasından yapılacak açıklamaların gündemi daha da hareketlendirmesi bekleniyor.

Mahkemeler hesabın amacına bakıyor

Hukukçulara göre bir sosyal medya hesabı;

• Kurumun adıyla açılmışsa,
• Kurum logosunu kullanıyorsa,
• Kurumsal duyurular yayımlıyorsa,
• Takipçi kitlesi kurum faaliyetleri sayesinde oluşmuşsa,

hesabın kurumsal varlık olarak değerlendirilmesi mümkün olabiliyor. Bu durumda hesabın şahsi e-posta adresiyle açılmış olması tek başına mülkiyet hakkı sağlamıyor.

Hesabı vermeyen çalışan hakkında dava açılabilir

Konuya ilişkin hukuk değerlendirmelerinde, işten ayrılan kişinin kurumsal hesabın erişim bilgilerini vermemesi halinde kurumun mahkemeye başvurabileceği belirtiliyor. Kurumlar, hesabın devri, erişim bilgilerinin teslimi ve oluşan zararların tazmini için hukuki süreç başlatabiliyor.

Özellikle hesabın kurum adına kullanılmaya devam edilmesi, resmi açıklama yapılması veya takipçilerin yanıltılması halinde uyuşmazlık daha da büyüyebiliyor.

Türkiye’de emsal kararlar hangi yönde?

Türkiye’de doğrudan “kurumsal sosyal medya hesabını teslim etmeyen çalışan” konusunda çok sayıda yayımlanmış yüksek yargı kararı bulunmasa da iş hukukunda sosyal medya kaynaklı uyuşmazlıklarda mahkemeler ve Yargıtay, çalışanın sadakat yükümlülüğü ile işverenin kurumsal menfaatlerini dikkate alıyor. Sosyal medya kullanımının iş ilişkisini etkileyebileceği ve kurum itibarının korunmasının hukuken önem taşıdığı çeşitli Yargıtay kararlarında vurgulanıyor.

Uzmanlar, kurumsal hesabın kişisel hesap gibi değerlendirilmesinin her zaman mümkün olmadığını, hesabın kullanım amacı ve oluşan dijital değerin belirleyici olduğunu ifade ediyor.

Kurumlar hangi önlemleri almalı?

Uzmanlara göre benzer sorunların yaşanmaması için:

• Kurumsal hesaplar kuruma ait e-posta adresleriyle açılmalı,
• Şifreler birden fazla yetkili tarafından bilinmeli,
• Sosyal medya yönetimi iş sözleşmelerinde açıkça düzenlenmeli,
• Görev değişikliği ve ayrılış süreçlerinde dijital varlık teslim tutanağı hazırlanmalı.

Bu önlemler, ileride yaşanabilecek erişim ve mülkiyet tartışmalarının önüne geçebiliyor.

Sonuç

Bir sosyal medya hesabının şahsi e-posta ile açılmış olması, hesabın kesin olarak çalışana ait olduğu anlamına gelmiyor. Hesap kurumsal amaçla kullanılmış, kurumun marka değeriyle büyümüş ve kamuoyu nezdinde kurumu temsil etmişse; hesabın kuruma ait olduğuna yönelik güçlü hukuki argümanlar ortaya çıkabiliyor. Böyle durumlarda hesabı teslim etmeyen çalışan hakkında erişimin sağlanması ve zararların giderilmesi için dava açılması gündeme gelebiliyor.

AYM, üniversitelerde akademik ve idari kadroların ihdas edilmesine ilişkin Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi hükmünü değerlendirdi. Yüksek Mahkeme, söz konusu alanın Anayasa gereği kanunla düzenlenmesi gereken konular arasında bulunduğuna hükmederek ilgili düzenlemenin iptaline karar verdi.

Kararın Gerekçesi Ne?

Mahkeme kararında, kamu kurumlarında kadro ihdası gibi temel idari düzenlemelerin yalnızca Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile değil, TBMM tarafından çıkarılan kanunlarla belirlenmesi gerektiğine dikkat çekildi. Bu nedenle ilgili kararname hükmünün Anayasa’ya uygun olmadığı sonucuna varıldı.

Üniversiteleri Nasıl Etkileyecek?

Karar, üniversitelerde yeni kadro oluşturulmasına ilişkin mevcut düzenlemenin hukuki dayanağını etkiliyor. Düzenlemenin bundan sonraki süreçte yasal çerçeveye uygun şekilde yeniden ele alınması ve gerekli kanuni düzenlemelerin yapılması bekleniyor.

Çalışma hayatında sıkça tartışılan mobbing ve iş yeri baskısı konusunda emsal niteliğinde bir karar veren Yargıtay 12. Ceza Dairesi, hakarete uğradığını ve sistematik şekilde baskı gördüğünü ileri süren bir çalışanın gizlice yaptığı ses kaydını hukuka aykırı kabul etmedi.

Dosyaya göre özel bir bankada görev yapan çalışan, birim müdürünün göreve başladığı tarihten itibaren kendisine karşı olumsuz tutum sergilediğini, zaman zaman sözlü hakaretlerde bulunduğunu ve topluluk önünde küçük düşürücü davranışlar sergilediğini öne sürdü. Çalışan ayrıca hakkında haksız soruşturma başlatıldığını ve işten uzaklaştırılmaya çalışıldığını iddia etti.

Performans Toplantısında Kayıt Aldı

Olay günü gerçekleştirilen performans değerlendirme toplantısında kendisine yönelik hakaret içerikli ifadeler kullanıldığını belirten çalışan, görüşmeyi cep telefonuyla gizlice kayda aldı. Daha sonra bu kayıt nedeniyle hakkında “kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması” suçundan dava açıldı.

Yerel mahkeme ise olayın özelliklerini dikkate alarak sanığın beraatine karar verdi. Dosya temyiz üzerine Yargıtay’ın önüne geldi.

Yargıtay: Başka Türlü İspat Mümkün Değildi

Yargıtay 12. Ceza Dairesi kararında, çalışanın savunmasının ve dosyadaki bilirkişi raporunun birlikte değerlendirildiğini belirtti. Kararda, kişinin kendisine yöneltilen hakaret içerikli sözleri başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı bir durumda bulunduğuna dikkat çekildi.

Yüksek Mahkeme, delilin kaybolmasını önlemek ve maruz kaldığını iddia ettiği hukuka aykırı eylemi ortaya koymak amacıyla yapılan kayıt nedeniyle sanığın cezalandırılamayacağını vurguladı.

Kararda, somut olayın şartları altında gerçekleştirilen ses kaydının hukuka aykırı kabul edilmesinin mümkün olmadığı ifade edilerek beraat hükmünün sonucu itibarıyla doğru olduğu belirtildi.

Mobbing Davaları Açısından Emsal Niteliğinde

Uzmanlara göre karar, özellikle iş yerinde mobbing, psikolojik baskı ve hakaret iddialarının ispatında önemli bir içtihat niteliği taşıyor. Karar, her gizli kaydın hukuka uygun olduğu anlamına gelmese de kişinin maruz kaldığı hukuka aykırı eylemi başka bir yöntemle kanıtlama imkânının bulunmadığı istisnai durumlarda farklı değerlendirme yapılabileceğini ortaya koyuyor.

İş hukuku ve ceza hukuku alanında sıkça atıf yapılan kararın, benzer uyuşmazlıklarda yol gösterici nitelik taşıdığı değerlendiriliyor.

Kararın Önemi Ne?

Yargıtay’ın değerlendirmesi, çalışanların mobbing ve hakaret gibi iddiaları ispat ederken karşılaştıkları delil sorununa dikkat çekiyor. Karar, hukuka aykırı bir saldırının başka türlü kanıtlanamadığı durumlarda elde edilen kayıtların her olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koyuyor.